自從小亮總經理調任總部後，人資主管大皿便三不五時嚷嚷著要退休了。是腳步跟不上？還是理念不合？沒人說得準。
為了接軌新世代的人資策略，小亮火速從業界延攬了糸玉加入團隊。糸玉上任第一天，就毫無過渡期地接下整個人資部門的運作。大皿原本想拍拍屁股走人，卻因為糸玉「上手太快」，覺得自己好像還能「繼續留一陣子觀察觀察」。
於是，部門開始了兩位主管並行的狀態：糸玉負責做事，大皿仍然占著編制不放。這讓糸玉想再補人，根本沒空間。部門雖然在運轉，卻少了一股清晰的方向與團隊感。
兩年後，終於迎來大皿遞出的離職申請。離職流程在一天內火速簽完，乾脆俐落。
沒想到，大皿卻氣沖沖跑來問糸玉：「為什麼我的離職單沒經過我自己會簽？」
糸玉一愣，心想：「你是申請人，還想審自己嗎？」但她沒說出口，畢竟多說無益。
更讓人無言的是——隔天，大皿語氣理直氣壯地提醒她：「記得，像我這樣的高階主管，公司都有規定，離職後有三個月競業禁止，薪水要補1.5倍。」
糸玉心裡疑惑，卻不發一語，默默走向檔案室。她翻出大皿去年親自擬定並簽署的那份「3個月競業禁止契約」。條件寫得明明白白：三個月內不能到競爭公司任職，公司須支付三個月1.5倍薪資。
這份契約甚至還簽了其他三位高階主管的版本。全程避開了她這位現任人資主管。
糸玉瞬間明白了。
這根本不是制度，是大皿自訂的「三人小團體退場條款」。
一般競業條款合理期間是一年甚至兩年，大皿卻設計成三個月、還要高額補償。目的不外乎是讓離職更輕鬆，代價公司出。她沒和大皿爭辯。因為，一切都寫在文件上。
專業，是時間會看得見的。
離職，是責任的終點，不是對制度的利用。
